如何正确面试求职者

您应该如何利用相对较短的时间来认识和欣赏一个几乎陌生的人? 您办公室中应该有多少人参与? 您怎么知道候选人是否合适?
您的工作是评估候选人,同时也说服最好的人留下,从而使面试过程对您和他们都有效。

以下是20个步骤来帮助您进行完美的面试:

尝试真正了解您要寻找的东西
经验,技能和资历很重要。 但是优秀的员工不仅会工作,而且会做事。 他们至少解决了一项关键的业务需求。 正是这一关键需求,确定您如何衡量工作成功,评估优秀人才的共同素质,确定适合您组织文化的素质,并寻找合适的人选来解决这一关键业务需求。

知道你在候选人中寻找什么
在找到要填补的职位的合适人选之前,您必须首先花时间清楚地定义您在该应聘者中实际寻找的职位。 您可以检查工作的确切要求,确定哪些技能对工作最重要,并咨询从事类似工作的其他员工。 您还可以查看以前成功担任该职位的人员的素质,技能和知识。 您对所寻找的理想人选越了解,就越有可能在面试过程中找到他或她。

确定如何找到理想的人选来满足此需求
假设您需要一位杰出的程序员。 太好了:现在确定如何识别“优秀”。 这可能包括认证,特定成就,正确的参考,甚至抽查。 技能很重要,但态度和态度往往同样重要。 确定如何识别具有正确个性,人际交往能力和兴趣的候选人。
请记住,您并不是在从特定资源库中寻找最佳人选。 您正在寻找这份工作的理想人选。 因此,面试后阶段候选人的排名可能会产生误导。 您不希望看到的东西最好。 您想要最出色的人选。 如果没有合适的人选,您将不得不继续寻找。

在候选人到达之前对其进行研究
在候选人进入公司大门之前,您需要尽可能多地了解他。 对潜在应聘者进行研究可以提前为您提供有价值的信息,并可以在实际面试中节省时间,因为您不必问基本问题就可以了解应聘者。 您的研究当然可能包括候选人简历,求职信,社交媒体或其他在线个人资料和组合。

每次面试至少要花费30分钟
您必须至少花费30分钟来进行每次采访。 这样可以确保有足够的时间来认识您的受访者,而无需您着急。

减轻受访者的压力
候选人发现工作面试压力很大:我的面试官会如何? 他会问什么问题? 如何将会议调整为我的工作日? 我应该穿什么? 因此,建议采取初步措施降低候选人的皮质醇水平。 提前告诉应聘者您想讨论的话题,以便他们准备。 准备在方便的时候与候选人见面。 并解释组织中的着装要求(如有必要)。

准备有关候选人的所有信息
在面试候选人时,请确保在面试过程中掌握所有相关信息以供参考。 例如,您需要打印 恢复 他们以及其他任何相关信息,因此您不必在面试过程中花费时间搜索电子邮件或其他信息。

向每个受访者充分说明该过程
参加面试的候选人应该确切地知道期望什么:何时面试,将在何处面试,谁将参加面试……一切。 确保没有意外,没有花样,没有不确定性和没有松懈的结局。

确保面试结构一致 但不是太僵硬
进行一致的采访结构可以通过为每个采访提供可预测的模板来帮助您的采访更顺利地进行。 面试结构的示例:入门阶段,标准面试问题,行为面试问题,最终问题以及应征者有机会提出自己的问题并结束面试的机会。 选择最适合您的面试形式,并决定在面试的每个阶段会发生什么。

做好家庭作业投资
面试前几分钟,很多人都在偷看简历。 哇。 并且一定会找到成功的秘诀。
当您不太了解每个候选人时,您如何提出聪明的问题并进行有趣的对话?
从简历开始,假装自己是候选人。 您的第一份工作是在BG Industries。 嗯我取得了什么? 我从事过哪些项目? 为什么被提升? 这对我的兴趣和职业道德有何看法?
然后,我们看了下一个“我的”工作。 我为什么要离开第一份工作? 这对我的职业生涯有何看法? 这对我的利益有何看法? 我在那里取得的成就是我第一份工作没有达到的?
假装您是候选人,并且超越事实和数字; 在两行之间阅读以了解该人的兴趣,目标,成功,失败等。
然后进行快速的社交媒体调查。 (不要感到难过;候选人还会以同样的方式检查您和您的公司。)候选人的利益是什么? 他业余时间喜欢做什么? 他与谁联系?
如果您在候选人的朋友网络中找到一个您也认识的人,请记下笔记。 该主题可以用作面试之前或之后的初始闲聊。

将采访变成对话,而不是讯问
最好的采访实际上是对话。 但是您无法与几乎不认识的人交谈。 同样,只要您提前了解应聘者,您就可以提出问题,为应聘者提供自我分析或自省的空间。
当您提出问题时,关键是要慢慢听。 让电话呼吸。 候选人通常会对您提出的问题更多的例子,更多的细节或完全不同的观点保持沉默。
这也可以让您提出一些深思熟虑的问题-当您这样做时,应聘者会开放并更加自由地发言,因为他将了解您并不仅仅是在提问一个列表。

问正确的问题
成功面试的关键是知道要问什么问题。 您可以使用几种不同类型的问题。 但是,您要问的具体问题应基于工作和您想了解的有关候选人的信息。 以下是一些常见的面试问题类型:

  • 情境/假设问题
  • 一般问题
  • 行为问题
  • 意见问题
  • 问题即服务
  • 基于技能的问题

此外,重要的是要知道在面试中您不能问什么类型的问题。 以下是您在面试中通常应避免的主题:该人的年龄,宗教,种族或婚姻状况(无论妇女是否怀孕)或与怀孕,性别认同,残疾,工资史有关的其他问题。

总是问跟进问题
最具启发性的答案通常来自后续问题。 听最初的答案,然后问为什么。 或何时。 或如何发现情况。 还是谁真正干了什么。 还是导致成功难以实现的原因。 或我们从失败中学到的东西。
后续问题将参差不齐的参考文献详细介绍。 这是一个理想的去处,因为事实可能只存在于微小的细节中。

花费大量时间回答您的问题
如果候选人真的想为您工作,他们会提出问题。 给他们时间问。 若有所思地回答。 开放并可见。

清楚工作需要什么以及您正在寻找什么
成功面试的另一个重要方面是要清楚您在候选人中寻找什么以及职位将包括什么。 即使 招聘启事 要具体且具有描述性,仍然必须与候选人检查此信息,并确保他很好地理解您对他的期望。 提出这个问题可以使应聘者有机会确保工作适合他,并确保他具有成功工作所需的技能和经验。

面试后描述以下步骤
面试结束时总是要描述过程的继续。 说明您将要做什么以及何时计划做。
避免不必要的不​​确定性,不要强迫受访者提出要求。 主动说明。

提供关闭-每次
未能做出回应是无礼的无礼,尤其是对于那些说您有兴趣为您工作的公司给予最大帮助的人。 如果礼貌还不足以诱因,那么还有一个商业原因:如果您不提供关闭服务,人们将不会向您抱怨,但他们可能会抱怨您和您的公司。

路人的感官测试
面试过程中,面试官会为您提供最好的服务:他们微笑,礼貌而合作。 但是,当他们不试图打动您时,他们会如何行事? 候选人在大厅等候时的所作所为可能会告诉您很多信息。 找出他们如何对待接待员。 他们在等待时做了什么。 询问是否与其他员工开会。
有时,您会注意到候选人为您表演的节目与他在他不想打动的人周围的举止之间缺乏一致性。 大厅里的好人可能不是工作中的好人……但是大厅里的白痴永远是工作中的白痴。

接受建议
您不仅应与候选人提供的推荐人联系,还应联系他们。 毕竟,这是他选择的清单。 在线检查候选人的联系人。 您很可能会认识某个人,这个认识的人会认识该候选人,并且可以与他的经验,技能,态度等进行交谈。

进行另一次面试
即使您认为自己有信心,也要给自己另一个机会,让自己完全肯定自己在做出正确的决定。 进行另一次面试。 或与应聘者共进午餐。
如果您有任何疑问,不管有多小(甚至没有),请采取这一额外步骤以确保安全。 并且不要害怕让您的直觉感觉影响招聘决定。 您的经验是一个困难的概念; 不要害怕使用它。 不用担心:优秀的候选人不会介意浪费额外的时间,因为他们也想确保自己做出正确的决定。

确定如何对每个候选人进行排名
为要面试的候选人创建和使用评分系统是进行有效面试的最后一个重要步骤。 您必须在面试过程中发表评论,并确定将对每个候选人进行排名的已定义评分系统。 您可以为要寻找的每种技能选择特定的评分系统,也可以为每个候选人提供总体评分。 重要的是要保持一致性,并对每个候选人使用相同的规则。

提交热心报价
找到最佳人选时,您应该会感到兴奋。 因此,让您的兴奋从表面上表达出来。 表现出您的热情。 不要狡猾; 不要玩游戏:“我最好不要看起来太兴奋,否则候选人可能期望更高的薪水。”
在良好的劳资关系中,没有优势。 合适的候选人和您一样欢迎您加入他,他同样兴奋。 不要假装您正在雇用最好的候选人,而只是在帮他一个忙。 请记住,候选人也可以通过加入您的公司来帮您一个忙。

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